Семинар «Качество деятельности и профессиональные стандарты среднего медицинского персонала»

02 ноября 2017 года в г. Чебоксары на базе Ледового дворца спорта «Чебоксары-Арена» состоялся семинар на тему «Качество деятельности и профессиональные стандарты среднего медицинского персонала». Его организатором выступили Союз медицинских профессиональных организаций, медиагруппа «Актион-МЦФЭР» совместно с ООО «Сенсум» и редакцией информационной системы «Главная медицинская сестра».

Целью семинара было повышение квалификации руководителей среднего медицинского персонала медицинских организаций по вопросам качества деятельности, профессиональных стандартов среднего медицинского персонала и внутреннего контроля качества сестринской деятельности.

В работе семинара приняли участие свыше 400 делегатов из медицинских организаций Чувашской Республики. Это главные и старшие медицинские сестры, главные и старшие акушерки, главные и старшие фельдшера, внештатные специалисты по сестринскому делу, члены правления и председатели секций Профессиональной ассоциации средних медицинских работников Чувашской Республики.

Перед собравшимися участниками семинара выступила ученый секретарь Центрального научно-исследовательского института организации и информатизации здравоохранения Минздрава России, вице-президент Союза медицинских профессиональных организаций, кандидат медицинских наук А.В. Гажева. Выступление состояло из четырех докладов: «Кадровое обеспечение», «Модели деятельности медицинских сестер», «Профессиональные стандарты. Аккредитация медицинских кадров. Непрерывное медицинское образование», «Критерии, индикаторы оценки деятельности. Эффективный контракт».

В докладе «Кадровое обеспечение» Анастасия Викторовна проинформировала об основных статистических показателях кадровой ситуации в 2016 году. В медицинских организациях Российской Федерации работали 1836406 работников с высшим и средним медицинским образованием,  в Чувашской Республике – 12684. Средний возраст медицинских сестер в Российской Федерации составил 41,3 года.

Обеспеченность средним медицинским персоналом в Российской Федерации составила 88,2 на 10 тысяч населения. Самая низкая обеспеченность (менее 71 человек среднего медицинского персонала на 10 тысяч населения) в Московской области, Чеченской Республике, Ленинградской области, Приморском крае, Калининградской области. Самая высокая обеспеченность (более 120 человек среднего медицинского персонала
на 10 тысяч населения) в Республике Алтай, Республике Коми, Ямало-Ненецком автономном округе, Чукотском автономном округе, Республике Тыва, Ханты-Мансийском автономном округе, Магаданской области.

Соотношение врачей и среднего медицинского персонала в медицинских организациях, расположенных в сельской местности составило 1:3,7, в медицинских организациях федерального подчинения – 1:1,8, в медицинских организациях подчинения субъекта Российской Федерации – 1:2,4.

Самая низкая укомплектованность средним медицинским персоналом медицинских организаций, оказывающих помощь в амбулаторных условиях (менее 62%), в Приморском крае, Тульской области, Ярославской области, Санкт-Петербурге, Самарской области, Хабаровском крае, Тверской области. Самая высокая укомплектованность средним медицинским персоналом медицинских организаций, оказывающих помощь в амбулаторных условиях (более 89%), в Республике Алтай, Республике Ингушетия, Республике Северная Осетия-Алания, Тюменской области, Республике Тыва, Республике Дагестан.

Самая низкая укомплектованность средним медицинским персоналом медицинских организаций, оказывающих помощь в стационарных условиях (менее 63%), в Приморском крае, Алтайском крае, Тульской области, Магаданской области, Хабаровском крае, Чукотском автономном округе, Кемеровской области, Псковской области. Самая высокая укомплектованность средним медицинским персоналом медицинских организаций, оказывающих помощь в стационарных условиях (более 89%), в Тюменской области, Республике Северная Осетия-Алания, Чеченской Республике, Республике Ингушетия, Республике Дагестан.

Докладчик проинформировала о самых распространенных и самых редких специальностях среднего медицинского персонала. К самым распространенным специальностям среднего медицинского персонала (более 50000 человек) относятся: «Сестринское дело», Лечебное дело», «Лабораторная диагностика», «Скорая и неотложная помощь», «Акушерское дело». К самым редким специальностям среднего медицинского персонала (менее 1000 человек) относятся: «Стоматология профилактическая», «Гигиеническое воспитание», «Медицинская оптика», «Медико-социальная помощь», «Энтомология», «Косметология».

В докладе «Модели деятельности медицинских сестер» Анастасия Викторовна  рассказала о принципах построения новых моделей деятельности медицинской сестры. Это передача функций немедицинскому персоналу; изменение содержания деятельности существующих должностей; введение новых должностей; пересмотр объемов нагрузки на одну медицинскую сестру; изменение «единицы планирования».

Докладчик отметила, что научно обоснованный подход в сочетании со стандартизацией деятельности, непрерывным профессиональным образованием медицинских сестер, позволил делегировать решение ряда задач от врача к медицинской сестре, наделив её полномочиями не только как к исполнителю  конкретных назначений, но и наделив её полномочиями по управлению отдельными процессами. Так, наряду с решением всех задач профилактического направления, медицинским сестрам делегированы полномочия по динамическому наблюдению за хроническими пациентами, мониторингу состояния в условиях стационара на дому, реализацию скрининговых мероприятий, обучающих программ.

Докладчик рассказала о положительном опыте реализации проекта «Сестринский пост» в г. Нефтекамск. Сестринский пост расположен в одном из кабинетов поликлиники и размещен в коридоре терапевтического отделения (в непосредственной близости к кабинетам участковых терапевтов). Сестринский пост оснащен: автоматизированным рабочим местом, принтером, телефоном, печатью сестринского поста, связью с врачом посредством связи скайп. До приема врача медицинская сестра подписывает информированное согласие пациента на медицинское вмешательство; заполняет анкету онкоконтроля; измеряет артериальное давление, температуру, пульс; вклеивает имеющиеся анализы, результаты обследований (при повторном приеме). После приема врача медицинская сестра выдает направление на госпитализацию, обследования, консультации в медицинской организации; оформляет санаторно-курортные карты, при наличии результатов обследования; записывает к врачу по итогам амбулаторного приема; направляет на лабораторные анализы. В результате внедрения проекта снизилось количество вызовов скорой медицинской помощи на 8,3%, снизилось количество вызовов неотложной медицинской помощи на 17,5%, увеличилось количество пациентов, состоящих на диспансерном учете на 13,6%, снизилось количество вызовов скорой медицинской помощи.

Использование патронажной службы позволило вести: разъяснительную работу на дому по сохранению пациентами своих прав на льготное лекарственное обеспечение; сверку пациентов, состоящих на диспансерном учете у онколога; сверку пациентов состоящих на учете у инфекциониста. По итогам социологического исследования по качеству организации сестринской патронажной работы в поликлиниках г. Нефтекамск, проведенной совместно с кафедрой Башкирского государственного университета было проведено анкетирование маломобильных пациентов по вопросам их удовлетворенности работой патронажных групп. Анализ результатов показал, что 80,0% респондентов показали абсолютную удовлетворенность организацией сестринской патронажной работы. На вопрос «Влияет ли плановая работа патронажных медицинских сестер на частоту Вашего посещения поликлиники» или «Влияет ли плановая работа патронажных медицинских сестер на частоту вызова Вами скорой медицинской помощи» 52,0% респондентов отметили, что они стали реже посещать поликлинику, а также вызывать скорую медицинскую помощь.

Докладчик рассказала о положительных сторонах и рисках внедрения должности «Медицинская сестра клиническая». К положительным сторонам относятся: оптимизация кадровых ресурсов; оптимизация финансовых затрат; профессиональная деятельность соответствует полученным знаниям и умениям; повышение профессиональной самостоятельности; повышение ответственности за пациента; оптимизация системы управления сестринским персоналом; взаимозаменяемость. К рискам относятся: необходимость дополнительного обучения на рабочем месте; дефицит младшего медицинского персонала; недостаточное использование немедицинского персонала; неоднородный состав пациента по тяжести состояния.

В докладе «Профессиональные стандарты. Аккредитация медицинских кадров. Непрерывное медицинское образование» Анастасия Викторовна проинформировала о распоряжении правительства Российской Федерации от 15.04.2013 года №624-р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года». Данный комплекс мер включает: оптимизацию номенклатуры специальностей специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения; совершенствование методики расчета потребности в медицинских кадрах; разработку профессиональных стандартов; мониторинг кадрового состава системы здравоохранения, ведение Федерального реестра.

Докладчик отметила несоответствие номенклатуры специальностей врачей и среднего медицинского персонала (94 врачебных специальностей и 35 специальностей среднего медицинского персонала). Например, с каким средним медицинским специалистом должен работать врач по специальности «Эндоскопия», с имеющим специальность «Сестринское дело» или «Операционное дело»? Имеется несоответствие перечня должностей в номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников и едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения». Например, в номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников есть должность заведующий фельдшерско-акушерским пунктом – фельдшер (акушер, медицинская сестра), а в едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих отсутствуют квалификационные требования к этой должности.

Докладчик рассказала, что в настоящее время имеются: номенклатура специальностей; номенклатура должностей; квалификационные требования; повышение квалификации; последипломная специализация; типовые должностные инструкции. В будущем же будут профессиональные стандарты. В соответствии с Федеральным законом от 21.11.2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (статья 69): «Право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие свидетельство об аккредитации специалиста». Переход к процедуре аккредитации специалистов осуществляется поэтапно с 1 января 2016 года по 31 декабря 2025 года включительно. Сроки и этапы указанного перехода, а также категории лиц, имеющих медицинское, фармацевтическое или иное образование и подлежащих аккредитации специалистов, определяются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. Сертификаты специалиста, выданные медицинским и фармацевтическим работникам до 1 января 2021 года, действуют до истечения указанного в них срока. Форма, условия и порядок выдачи сертификата специалиста устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.

 Докладчик подчеркнула важную роль представителя некоммерческого профессионального сообщества в работе аккредитационной комиссии и проинформировала о Союзе медицинских профессиональных организаций, задачами которого являются: совершенствование практической деятельности специалистов, внедрение новых организационных технологий, инновационных практик, пилотных площадок, школ передового опыта на базе профессиональных организаций и общественных объединений; возрождение и развитие отечественных традиций милосердия; развитие системы непрерывного медицинского образования с  внедрением зачетно-накопительной системы и электронных портфолио; изучение, обобщение и распространение лучшего регионального опыта; реализация научного потенциала, внедрение доказательной сестринской практики; разработка и внедрения системы управления качеством профессиональной деятельности специалистов; содействие внедрению профессиональных и национальных стандартов; разработка и реализация профессиональных образовательных программ на основе сетевой интеграции; создание системы  независимой  оценки качества медицинского образования и квалификаций, в процессе профессиональной и профессионально-общественной аккредитации; организация мероприятий, способствующих повышению престижа профессий, профессиональной компетенции, общей, этической и правовой культуры специалистов; создание единого информационно-методического пространства для обеспечения обмена информацией внутри профессионального сообщества; консультационная поддержка по вопросам аттестации, сертификации и аккредитации специалистов.

В докладе «Критерии, индикаторы оценки деятельности. Эффективный контракт» Анастасия Викторовна отметила, что проблема качества медицинской помощи имеет приоритетное значение в современных условиях развития отечественного здравоохранения. Существует множество подходов к разработке методов внедрения качества, его экспертизы, формирования стандартов медицинского технологического процесса, оценке затрат на качество и определению его эффективности. При этом, согласно изученным данным, не разработано единой унифицированной методологии обеспечения качества медицинской помощи, которая в полной мере охватывает все его аспекты и могла бы быть применима во всех областях медицины.

Система качества состоит из трех компонентов: обеспечение качества, управление качеством и контроль качества. С помощью оценки качества становится возможным установить причинно-следственную связь между деятельностью и конечным результатом. К инструментам оценки относятся: порядки; стандарты; протоколы; профессиональные стандарты; ГОСТы; алгоритмы; клинико-организационный руководства; технологии выполнения процедур; планы проверок; экспертные карты; СОПы; критерии/индикаторы (эффективный контракт).

Докладчик рассказала, что индикаторы деятельности – это показатели, позволяющие оценить, насколько результативно и эффективно медицинские работники, медицинские организации, страховые компании предоставляют или обеспечивают медицинскую помощь. Различают следующие виды индикаторов: индикаторы федерального уровня – оценивают ситуацию по качеству медицинской помощи в целом; индикаторы регионального уровня – дают срез ситуации по территориям с выявлением их особенностей и прицельных проблем; индикаторы медицинских организаций – разрабатываются из имеющейся модели управления качеством медицинской помощи на основе особенностей оказания медицинской помощи и оценивают качество на уровне организации; индикатор оценки деятельности специалиста на должности.

Причины необходимость перехода к эффективному контракту: неэффективная система оплаты труда в здравоохранении; дисбалланс в обеспечении врачебным и сестринским персоналом между городом и селом, отдельными субъектами Российской Федерации, стационарной и амбулаторной помощью, дефицит врачей отдельных специальностей; снижение квалификации медицинских работников; недостаточное качество оказываемой медицинской помощи; недостатки в нормировании труда медицинских работников; одновременное улучшение материально-технического оснащения отрасли оборудованием; необходимость оказания медицинской помощи в соответствии с порядками на основе стандартов.

Докладчик рассказала, что под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на: наличии у медицинской организации государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Докладчик подчеркнула, что актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания услуг, организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта.

В завершении семинара был организован открытый микрофон, где участники активно высказывали свое мнение о проведенном семинаре и делились предложениями по дальнейшей работе.