24 марта 2021 года состоялась онлайн-конференция «Практики наставничества и адаптации специалистов здравоохранения» (далее – конференция) в рамках VII Международного саммита медицинских сестер «Сестринское дело. Новая реальность».
Модераторами конференции выступили: Президент Союза медицинских профессиональных организаций, главный внештатный специалист по управлению сестринской деятельностью Министерства здравоохранения Российской Федерации в Уральском федеральном округе и Министерства здравоохранения Свердловской области, директор государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Свердловский областной медицинский колледж» Левина И.А. и руководитель учебно-методического отдела, руководитель симуляционного центра негосударственного образовательного частного учреждения дополнительного профессионального образования «Высшая медицинская школа» Гервас О.И.
Организатор: Высшая медицинская школа при непосредственном участии Союза медицинских профессиональных организаций.
Наставничество – ключевой фактор в адаптации молодых специалистов и предупреждения рисков при оказании медицинской помощи. Потребность в расширении практик наставничества в здравоохранении остается актуальной. Эффективная система наставничества активно способствует процессу адаптации «молодых» специалистов, обеспечивает профессиональное становление, повышает уверенность специалистов при выполнении профессиональных задач, а значит, предупреждает риски возникновения ошибок при оказании медицинской помощи.
Во время работы конференции были рассмотрены практики наставничества на примере профессиональной деятельности медицинских сестер, акушерок и фельдшеров.
Доклад «Наставничество как один из приоритетов образовательной и кадровой политики здравоохранения» представила Президент Союза медицинских профессиональных организаций, главный внештатный специалист по управлению сестринской деятельностью Министерства здравоохранения Российской Федерации в Уральском федеральном округе и Министерства здравоохранения Свердловской области, директор государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Свердловский областной медицинский колледж» Левина И.А.
Ирина Анатольевна проинформировала, что наставничество реализуется в разных форматах и разных проектах и один из самых мощных образовательных проектов – это федеральный проект «Молодые профессионалы». Цель проекта: разработка к 2019 году методологии наставничества обучающихся. Задачей проекта является формирование личных и профессиональных компетенций на реальном примере специалистов-практиков к 2024 году. Федеральный проект «Социальная активность» тоже определяет важность развития наставничества для образовательной сферы и определяет формирование не только профессиональных, но и общих компетенций. Цель данного проекта: создание к 2024 году условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, в том числе в сфере добровольчества (волонтерства).
Докладчик рассказала о реализации образовательной и кадровой политики через наставничество. Создан координационный совет Министерства здравоохранения Российской Федерации по кадровой политике (приказ Минздрава России от 18.12.2018 № 1051). Реализуется национальный проект «Здравоохранение». В результате медицинские организации системы здравоохранения обеспечиваются квалифицированными кадрами и происходит повышение престижа профессии. В медицинских организациях созданы Комиссии и Советы по наставничеству.
Докладчик говорила о ценности наставнической деятельности. Наставническая деятельность обеспечивает: ускорение процесса профессионального становления и развития, адаптацию в коллективе, развитие профессионально-значимых качеств личности молодых специалистов, мотивацию к развитию, приобретение профессиональных знаний и навыков, воспитание корпоративной культуры, формирование сплоченного и грамотного коллектива, карьерный рост, непрерывное профессиональное развитие.
Докладчик озвучила характеристику участников процесса, отметив требования к наставнику: устойчивая внутренняя мотивация к наставнической деятельности; профессиональная компетентность, опыт работы; эмоциональная уравновешенность, терпение, толерантность; открытость, общительность, коммуникабельность; авторитет среди коллег, лидерские качества; настойчивость, нацеленность на результат; способность организовать себя и других; склонность к постоянному саморазвитию; всегда быть «на шаг впереди». Характеристика наставляемых: родились и выросли в период больших инноваций в информационных и коммуникационных технологий; поколение живущее в интернете 24/7; предпочитают получать сведения коротко и ясно, «без воды»; необходима мотивация за каждое выполненное задание; более амбициозны, чем их предшественники.
Докладчик проинформировала о чемпионате, реализуемом с 2016 года «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia), отметив, что в 2021 году IX Региональный чемпионат «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia) Свердловской области проходил по компетенциям: «Медицинский и социальный уход», «Лечебная деятельность», «Лабораторный медицинский анализ», «Медицинская оптика», «Спасательные работы». Всего в конкурсе приняли участие 60 конкурсантов, 14 экспертов и 16 волонтеров-статистов. Завоевана 21 медаль.
Докладчик рассказала о технологии «Обучение служением» (Service-learning). Это методика, объединяющая процессы обучения и добровольческую деятельность.
Докладчик отметила о важности реализации наставничества через профессиональные общественные организации. В Союзе медицинских профессиональных организаций создан комитет по наставничеству, председателем которого является Президент Самарской региональной общественной организации медицинских сестер Косарева Н.Н.
«Практика наставничества – форма адаптации и подготовки кадров для фельдшерско-акушерских пунктов в Республике Башкортостан» – эту тему раскрыла в своем докладе фельдшер фельдшерско-акушерского пункта села Алексеевка государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Башкортостан «Белебеевская центральная районная больница» Сергеева Л.А.
Людмила Алексеевна озвучила цели наставничества: приобретение молодыми специалистами необходимых профессиональных навыков и опыта работы, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда, повышение профессионального мастерства и уровня компетенции молодых специалистов в первые два года их работы в медицинской организации, овладение нормами медицинской этики и деонтологии, повышение культурного уровня, привлечение к участию в общественной жизни учреждения. Задачи наставничества: помочь начинающему молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.
Докладчик рассказала о трудностях процесса адаптации молодых специалистов: большой поток информации и работа с документацией, что настораживает молодых специалистов; общение с новыми людьми; при выполнении профессиональных обязанностей возникает сложность в решении экстренных вопросов в праздничные, выходные дни, а также в ночное время.
Докладчик отметила, что в связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией, подворовые обходы проводятся в прежнем режиме с соблюдением всех санитарно-эпидемиологических норм. Помимо основных направлений, обходы также направлены на выявление инфекционных больных, контактных с ними лиц и подозрительных на инфекционные заболевания.
Докладчик рассказала, что патронаж беременных женщин включает: опрос и осмотр беременной, измерение пульса и артериального давления, определение отеков, определение положения и предлежания плода, прослушивание сердцебиение плода.
Докладчик говорила об отчете наставника, который включает: адаптацию «новичка» в коллективе; взаимопонимание молодого специалиста с наставником, оценку трудовой дисциплины наставляемого; слабые стороны наставляемого; знания, которые наставник передал наставляемому в течение смены; ошибки, грубые нарушения (если таковые были) наставляемого; замечания и предложения наставника о дальнейшей совместной работе с наставляемым.
Докладчик подчеркнула, что развитие наставничества на фельдшерско-акушерских пунктах способствует повышению квалификации не только молодых специалистов, но и способствует совершенствованию самих наставников в повышении качества оказания медицинской помощи и престижа профессии, укреплению корпоративного духа в коллективе. Определение основных закономерностей адаптации молодых специалистов, выделение сотрудника с низкой адаптивной способностью, выявление факторов, препятствующих успешной адаптации новичка, позволяет решить множество проблем и существенно повысить уровень эффективности труда.
С докладом на тему «Наставничество, как ключевой фактор адаптации молодого специалиста на рабочем месте, при реализации национальных проектов» выступила главный фельдшер государственного автономного учреждения здравоохранения «Краевая больница 4» г. Краснокаменск Забайкальского края Пономарева Т.М.
Татьяна Михайловна сформулировала задачи наставника: систематизация и стандартизация рабочего места, кадровая стабильность, повышение квалификационного уровня специалиста.
Докладчик рассказала о работе наставника на примере внедрения проекта «Интернет на каждый ФАП». Цель наставника: научить пользоваться интернет-ресурсами в оказании медицинской помощи сельскому населению. Задачи наставника: составить учебный план и график обучения; обучить фельдшеров работе на персональном компьютере; обеспечить алгоритмами, СОП, чек-листами; оснастить компьютерной техникой (планшетами). Для реализации проекта проводится: мониторинг внедрения проекта (ежемесячное предоставление данных на сайт Министерства здравоохранения Забайкальского края и в офис Забайкальской региональной общественной организации «Профессиональные медицинские специалисты»); ранжирование среди медицинских организаций края; проведение конкурса «Лучший фельдшер ФАП»; освещение в СМИ, на сайте и т.д.
Докладчик проинформировала о работе наставника на примере внедрения проекта «ТелеЭКГ». Цель наставника: научить пользоваться кардиофлешкартами и своевременно, по показаниям, проводить тромболитическую терапию. Задачи наставника: составить учебный план и график обучения; обучить фельдшеров работе с привлечением ведущих специалистов; обеспечить алгоритмами, СОП, чек-листами, оснастить кардиофлешкартами. Для реализации проекта необходимо проводить: мониторинг внедрения проекта (ежемесячное предоставление данных на сайт Министерства здравоохранения Забайкальского края и в офис Забайкальской региональной общественной организации «Профессиональные медицинские специалисты»), ранжирование среди медицинских организаций края, проведение конкурса «лучший видео-урок», освещение в СМИ, на сайте и т.д.
Докладчик отметила, что специалисты прошли обучение, не покидая своего рабочего места, что очень важно для жителей сельских поселений, в которых, как правило, работает один фельдшер. Более того, во все районные больницы были выделены муляжи для проведения отработки навыков по базовой сердечно-легочной реанимации. Всего охват обучения специалистов составил 88%.
Докладчик рассказала также о работе наставника на примере внедрения проекта «Координаторы здоровья». Цель наставника: научить оказывать медицинскую помощь на дому пациентам с хроническими заболеваниями. Задачи наставника: составить учебный план и график обучения (мастер-классы); обучить фельдшеров работе с привлечением ведущих специалистов; обеспечить алгоритмами, СОП, чек-листами, листами динамического наблюдения, дневниками, оснастить тонометрами, глюкометрами. Реализация проекта включает: мониторинг внедрения проекта, ранжирование среди медицинских организаций края, проведение конкурса «Лучший координатор здоровья», освещение в СМИ, на сайте и т.д. Проект успешно реализует поставленные цели и задачи, направленные на пациентоориентированность. Медицинские работники первичного звена таким образом являются универсальными специалистами, оказывающими доврачебную помощь пациентам на дому, осуществляют диагностические и профилактические мероприятия, обучают пациентов и их родственников уходу и самоуходу.
Докладчик подчеркнула, что в период карантинных мероприятий основная работа по профилактике распространения COVID-19 выполнялась координаторами здоровья. Координаторы здоровья активно ведут динамическое наблюдение, проводят аудиоконтроль за пациентами из группы риска.
Доклад «Программы и формы адаптации молодых специалистов в Перинатальном центре медицинского учреждения представила главная акушерка перинатального центра государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Самарская областная клиническая больница им. В.Д. Середавина» Кашкарева С.М.
Светлана Михайловна рассказала, что поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы.
Докладчик отметила, что период наставничества составляет от 3 месяцев до года. Не позднее 10 рабочих дней со дня заключения трудового договора с молодым специалистом издается приказ о назначении наставника. Основанием для приказа является служебная записка непосредственного руководителя, предварительно руководитель должен получить от молодого специалиста и кандидата в наставники взаимное соглашение. Сначала обязательно проверяются знания и навыки молодого специалиста. Затем формируется индивидуальный план развития. Весь период наставничества наставники получают доплату в размере 10% должностного оклада. Докладчик озвучила четыре этапа адаптации молодого специалиста в медицинской организации.
На первом этапе происходит собеседование. Продолжается первый этап адаптации в рамках прохождения медицинской комиссии и кадровом оформлении. По мере прохождения медицинской комиссии идёт знакомство с внутренней структурой (место нахождения кабинетов специалистов, лаборатории, инструкторов по охране труда, противопожарной безопасности и т.д.). На втором этапе старшая медицинская сестра обязана: представить работника коллегам; проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности; объяснить систему поощрений и правила применения штрафных санкций; объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков; ознакомить с организационной структурой; обсудить первый рабочий день; назначить наставника. Кандидатуры наставников определяются руководителем структурного подразделения в соответствии с особыми личностными качествами: позитивным стилем общения и мировосприятия, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты. Третий этап происходит в первую рабочую неделю. За первую рабочую неделю наставник обязан: ознакомить молодого специалиста с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью; с документами, с которыми необходимо ознакомиться в первую очередь; объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации; ознакомить со специальными процедурами, СОП; учетно-отчетной документацией. На четвертом этапе старшая медицинская сестра должна проводить с сотрудником собеседования, привлекать психолога, если возникают трудности. Наставник в течение первых 12 месяцев должен пройти с новым сотрудником полную программу адаптации молодого специалиста в клиническом отделении больницы.
Докладчик отметила, что оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.
Докладчик подчеркнула, что профессия медицинского работника требует от врачей и медицинских сестер не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и знания психологии, высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый медицинский работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и качество предоставляемой пациентам помощи. Именно в начальный период закладывается отношение новичка к коллективу, формируется мотивация труда на новом месте. И если этот процесс не будет успешным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут зря.
Доклад «Рациональная модель системы наставничества как условие эффективного менеджмента среднего медицинского персонала» представила главная медицинская сестра государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Орский онкологический диспансер» Федосова Н.В.
Наталья Викторовна сформулировала цель наставничества – оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности и корпоративной культуры.
Докладчик отметила, что основными задачами наставничества являются: подготовка молодых специалистов к самостоятельной работе по специальности; закрепление и повышение профессионального уровня специалистов, их теоретических знаний и практических навыков; воспитание настоящего специалиста, как человека, верного своей профессии; сохранение преемственности между поколениями медицинских работников, передачи опыта, традиций, взаимной поддержки и стабильности кадрового потенциала в коллективе. Кандидатуры наставников определяются руководителями медицинских организаций в соответствии с уровнем профессионализма и особыми личностными качествами (позитивным стилем общения, широким кругозором, педагогическими навыками, умением решать проблемы, способностью выделять приоритеты), с личным влиянием и авторитетом среди коллег.
Докладчик озвучила, что по результатам проведенного анализа теоретических основ наставничества на базе Орского онкологического диспансера можно определить следующие характерные черты настоящего наставника: стаж работы должен составлять не менее 7 лет по данной специальности и работы в отделении; наличие высшей квалификационной категории; желание быть наставником; готовность инвестировать свое время в развитие другого человека; способность к конструктивной критике и обратной связи; умение выстраивать ровные рабочие отношения. Если в медицинской организации правильно ведется набор персонала, его оценка, обучение и мотивация, то, скорее всего, большинство сотрудников будут готовы и мотивированы к работе наставниками. Также важен личный пример руководителей.
Докладчик говорила, что организация системы наставничества предполагает своим конечным результатом полноценную адаптацию, как социальную, так и профессиональную. Это также подразумевает повышение личностных качеств и навыков. Кроме того, наставничество способствует развитию самого наставника. Обучение молодого специалиста является двухсторонним процессом, в котором наставник и наставляемый (стажёр) обмениваются знаниями и совершенствуют их. Конкретные планируемые результаты функционирования системы наставничества прописаны в нескольких нормативных документах: положение о наставничестве, программе обучения сестринского персонала, плане работы по наставничеству. Реализация основных положений данных документов регламентируется Советом наставников и Советом медицинских сестер Орского онкологического диспансера с учетом конкретных целей медицинской организации. Этими целями являются: обеспечение высокотехнологичной специализированной помощи онкологическим пациентам; обследование с использованием новейших лабораторных и инструментальных методов диагностики с применением современного медицинского оборудования; оказание медицинской помощи в периоперативном периоде и неотложной медицинской помощи; осуществление диспансерного наблюдения за онкологическими пациентами; организация и проведение санитарно-просветительской работы среди населения по предупреждению злокачественных новообразований. Но, как в любой системе, в системе наставничества можно наблюдать сбои, носящие двусторонний характер. Недовольство встречается как со стороны подопечных, так и со стороны наставников.
Докладчик озвучила несколько причин, почему молодой сотрудник не желает перенимать опыт старшего поколения. Во-первых, сегодня особенно остро стоит вопрос разницы мироощущения. В медицину пришло поколение с иным самосознанием, с иным видением мира, которое резко отличается от мироощущения предыдущего поколения. Во-вторых, положение старшего поколения усугубляется наличием прошлого опыта и моделированием жизни по типу их предшественников, тогда как молодежь отдает предпочтение западному образу жизни, обществу массового потребления. В-третьих, критериями социального становления молодежи все чаще являются обретение и повышение собственного социального статуса, достижение социальной зрелости, а также высокого материального вознаграждения. В-четвертых, некоторые молодые специалисты боятся показаться неквалифицированными и оказаться центром насмешек и оскорблений со стороны опытного персонала. Поэтому они считают, что лучше учиться на своих ошибках, но не каждый понимает, что цена ошибки – человеческие жизни.
Наставничество как важнейшая для медицинской организации компетенция оценивается в форме повышения стимулирующей части оплаты труда.
В комплексе нематериальных мер можно выделить следующие: круглые столы по обмену опытом, участие в областных и региональных семинарах, конкурсы на лучшего наставника, статьи о работе наставников и многое другое.
Система наставничества, внедренная в Орском онкологическом диспансере, зарекомендовала свою эффективность управления персоналом: сократились сроки адаптации и выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам; улучшилось воспроизводство медицинских знаний; повысилась производительность и качество труда; повысился профессиональный уровень и навыки сотрудников; увеличилось количество медицинских работников, повысивших свою квалификационную категорию.
Докладчик подчеркнула, что появилась надежда, что институт наставничества, как основное условие эффективного управления, начнет функционировать на официальной платформе, что, в свою очередь, приведет к формированию нового поколения молодых специалистов, желающих продуктивно работать в практическом здравоохранении. Но надо помнить, что не только от решений «сверху», но и от каждого медицинского работника будет зависеть реализация идеи и получение положительных результатов.
С докладом на тему «Наставничество как система адаптации и развития специалистов сестринского дела в Новосибирской области» выступили главная медицинская сестра государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Городская клиническая больница №1» Жданова Ирина Викторовна и главная медицинская сестра государственного бюджетного учреждения здравоохранения Новосибирской области «Государственный Новосибирский областной клинический госпиталь ветеранов войн» Жулябина Жанна Владимировна.
Ирина Викторовна проинформировала о преимуществах системы наставничества для медицинской организации: повышение эффективности работы сотрудника; формирование или поддержание положительных отношений в коллективе; предотвращение серьезных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники; сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей; минимизация «текучести» кадров; повышение мотивации новых сотрудников к закреплению на рабочих местах на длительное время, где организация получает дружный сработанный коллектив.
Докладчик говорила о преимуществах системы наставничества для молодого специалиста: формирование отношений в коллективе; быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний; снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники; сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью.
Докладчик озвучила приоритетные направления работы школы молодых специалистов: формирование и развитие профессионально значимых умений и навыков; совершенствование культуры общения; создание условий для удовлетворения запросов по самообразованию; развитие способностей работать в команде; освоение корпоративных норм поведения; диагностика успешности работы молодого специалиста.
Докладчик подчеркнула, что выявлены основные адаптационные затруднения молодых специалистов к современному рынку труда, разработаны предложения по улучшению адаптации на рабочем месте молодых специалистов среднего звена, работает Совет наставников, работает Школа молодых специалистов.
Жанна Владимировна ознакомила с планом адаптации и работы на период испытания молодого специалиста. План включает: период испытания; задания и функции, которые обозначены специалисту; планируемый результат (данную графу заполняет наставник); фактический результат выполненной работы. Эта система направлена у новых сотрудников на позитивное отношение к работе, на укрепление своих профессиональных знаний для достижения рабочих показателей с учетом специфики учреждения.
Докладчик отметила, что основной целью является снижение текучести кадров, уменьшение количества увольнений во время испытательного срока. Для наставников важно поощрение за хорошую работу, признание их опыта и профессиональных заслуг и возможность карьерного роста.
Докладчик подчеркнула, что система наставничества включает собеседование при поступлении на работу и итоговое собеседование через три месяца испытательного срока. Для молодых специалистов данный план рассчитан на шесть месяцев. Основные направления, которые реализуются при работе с молодыми специалистами – это работа с коллективом и работа с пожилыми пациентами, включая вопросы этики и деонтологии. На сегодняшний день очень важным аспектом работы является инфекционная безопасность, потому что в период коронавирусной пандемии прорабатываются вопросы работы со средствами индивидуальной защиты и вакцинации пациентов от COVID-19. Вакцинация проходит очень активно. После окончания испытательного срока человек трудоустраивается и приступает к самостоятельной работе.
В завершении конференции состоялась дискуссия, где были подведены ее основные итоги.
Фото- и видеоматериалы использованы с сайта
https://nmoms.ru
